Pengembangan SDM

Manajemen sumber daya manusia (SDM) adalah strategis dan koheren pendekatan terhadap manajemen organisasi yang paling berharga aset sebuah – orang-orang yang bekerja di sana yang secara individual dan kolektif memberikan kontribusi pada pencapaian tujuan bisnis. Istilah “manajemen sumber daya manusia “dan” sumber daya manusia “(SDM) sebagian besar telah menggantikan istilah” manajemen personalia “sebagai gambaran dari proses yang terlibat dalam mengelola orang dalam organisasi. Dengan kata sederhana, MSDM berarti mempekerjakan orang, mengembangkan kapasitas mereka, memanfaatkan, memelihara dan kompensasi layanan mereka selaras dengan pekerjaan dan kebutuhan organisasi.

Fitur

Fitur Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi:

• Manajemen organisasi
• Personil administrasi
• Manajemen Tenaga Kerja
• Manajemen Industri

Tapi ungkapan-ungkapan tradisional menjadi kurang lazim untuk disiplin teoritis. Kadang-kadang bahkan karyawan dan hubungan industrial yang membingungkan terdaftar sebagai sinonim, walaupun biasanya ini mengacu pada hubungan antara manajemen dan pekerja dan perilaku pekerja di perusahaan.

Disiplin teoritis terutama didasarkan pada asumsi bahwa karyawan adalah individu dengan tujuan dan kebutuhan yang berbeda-beda, dan dengan demikian tidak harus dianggap sebagai dasar bisnis sumber daya, seperti truk dan lemari arsip.  Lapangan mengambil pandangan positif pekerja, dengan asumsi bahwa hampir semua ingin memberikan kontribusi terhadap perusahaan produktif, dan bahwa hambatan utama untuk usaha mereka adalah kurangnya pengetahuan, kurangnya pelatihan, dan kegagalan proses.

Human Resource Management (HRM)  atau Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) yang dilihat oleh praktisi di lapangan sebagai pandangan yang lebih inovatif dari manajemen tempat kerja dibandingkan dengan pendekatan tradisional. Untuk teknik memaksa manajer dari perusahaan untuk mengungkapkan tujuan mereka dengan kekhususan sehingga mereka dapat dipahami dan dilakukan oleh angkatan kerja, dan untuk menyediakan sumber daya yang dibutuhkan bagi mereka untuk berhasil menyelesaikan tugas mereka. Dengan demikian, teknik HRM, ketika benar dipraktekkan, yang ekspresif tujuan dan praktek operasional perusahaan secara keseluruhan. HRM juga dilihat oleh banyak orang memiliki peran penting dalam pengurangan risiko dalam organisasi.

Sinonim seperti manajemen personil yang sering digunakan dalam arti yang lebih terbatas untuk menggambarkan aktivitas yang diperlukan dalam merekrut tenaga kerja, memberikan para anggotanya dengan gaji dan tunjangan, dan pengadministrasian hidup mereka kerja-kebutuhan. Jadi jika kita pindah ke definisi yang sebenarnya, Torrington dan Hall (1987) mendefinisikan manajemen personalia sebagai:

“a series of activities which: first enable working people and their employing organisations to agree about the objectives and nature of their working relationship and, secondly, ensures that the agreement is fulfilled” (p. 49). “Serangkaian kegiatan yang: memungkinkan orang pertama bekerja dan mempekerjakan organisasi mereka setuju tentang tujuan dan sifat hubungan kerja mereka dan, kedua, memastikan bahwa perjanjian terpenuhi” (hal. 49).

Sementara Miller (1987) menunjukkan bahwa HRM berkaitan dengan:

“…….those decisions and actions which concern the management of employees at all levels in the business and which are related to the implementation of strategies directed towards creating and sustaining competitive advantage” (p. 352). “……. Keputusan-keputusan dan tindakan yang menyangkut pengelolaan karyawan pada semua tingkatan dalam bisnis dan yang terkait dengan pelaksanaan strategi diarahkan untuk menciptakan dan mempertahankan keunggulan kompetitif “(hal. 352).

Teori Akademik

Tujuan dari manajemen sumber daya manusia adalah untuk membantu organisasi untuk mencapai tujuan strategis dengan menarik, dan karyawan memelihara dan juga untuk mengelola secara efektif. Kata kuncinya di sini mungkin adalah “cocok”, yaitu pendekatan HRM berusaha untuk memastikan kesesuaian antara karyawan manajemen organisasi, dan arah strategis perusahaan secara keseluruhan (Miller, 1989).

Premis dasar teori akademis HRM adalah bahwa manusia bukanlah mesin, oleh karena itu kita perlu memiliki pemeriksaan interdisipliner orang di tempat kerja. Fields such as psychology , industrial relations , industrial engineering, sociology , economics , and critical theories: postmodernism , post-structuralism play a major role. Bidang-bidang seperti psikologi , hubungan industrial , teknik industri, sosiologi , ekonomi , dan teori-teori kritis: postmodernisme , post-strukturalisme memainkan peran utama.  Banyak perguruan tinggi dan universitas menawarkan gelar sarjana muda dan master di Manajemen Sumber Daya Manusia atau Sumber Daya Manusia dan Hubungan Industrial.

Salah satu skema yang digunakan secara luas untuk menjelaskan peran HRM, dikembangkan oleh Dave Ulrich , mendefinisikan 4 kolom untuk fungsi HRM:

• Strategis mitra bisnis
• Perubahan manajemen
• Karyawan juara
• Administrasi

Namun, banyak fungsi-fungsi SDM hari ini perjuangan untuk mendapatkan peran di luar administrasi dan juara karyawan, dan dilihat sebagai reaktif daripada proaktif mitra strategis bagi manajemen puncak. Selain itu, organisasi HR juga memiliki kesulitan dalam membuktikan bagaimana aktivitas mereka dan proses nilai tambah bagi perusahaan. Hanya dalam beberapa tahun terakhir telah sarjana HR dan para profesional berfokus pada pengembangan model yang dapat mengukur nilai tambah oleh HR.

Praktek Bisnis

Human resources management involves several processes. Manajemen sumber daya manusia melibatkan beberapa proses.  Bersama-sama mereka yang seharusnya untuk mencapai tujuan yang disebutkan di atas. Proses ini dapat dilakukan di departemen HR, namun beberapa tugas juga bisa outsourcing atau dilakukan oleh garis-manajer atau departemen lain. Ketika efektif terpadu mereka memberikan manfaat ekonomi yang signifikan bagi perusahaan.

• Perencanaan tenaga kerja
• Rekrutmen (kadang-kadang dipisahkan menjadi daya tarik dan seleksi)
• Induksi , Orientasi dan Onboarding
• Keterampilan manajemen
• Pelatihan dan pengembangan
• Personil administrasi
• Kompensasi di upah atau gaji
• Manajemen waktu
• Perjalanan manajemen (kadang-kadang ditugaskan untuk akuntansi bukan HRM)
• Payroll (kadang-kadang ditugaskan untuk akuntansi bukan HRM)
• Imbalan kerja administrasi
• Personnel cost planning Personil biaya perencanaan
• Performance appraisal Penilaian kinerja
• Labor relations Hubungan Tenaga Kerja

Strategi HRM

Sebuah berkaitan strategi HRM untuk sarana untuk bagaimana menerapkan fungsi spesifik HRM. Fungsi HR Sebuah organisasi mungkin memiliki rekrutmen dan kebijakan seleksi, prosedur disipliner, hadiah kebijakan pengakuan /, rencana HR, atau pembelajaran dan kebijakan pembangunan, namun semua fungsi area kebutuhan HRM harus selaras dan berkorelasi, untuk sesuai dengan keseluruhan strategi bisnis. Strategi HRM sehingga merupakan rencana keseluruhan, mengenai pelaksanaan khusus bidang fungsional HRM.

Strategi HRM umumnya terdiri dari faktor-faktor berikut:

• “Best fit” dan “praktek terbaik” – yang berarti bahwa ada hubungan antara strategi HRM dan strategi perusahaan secara keseluruhan. Sebagai HRM sebagai lapangan berusaha untuk mengelola sumber daya manusia dalam rangka mencapai tujuan organisasi dengan benar,’s HRM strategi organisasi berupaya untuk mencapai seperti dengan menerapkan manajemen perusahaan membutuhkan personil dengan tujuan / sasaran organisasi. Sebagai contoh, perusahaan yang menjual mobil bisa memiliki strategi perusahaan untuk meningkatkan penjualan mobil sebesar 10% selama periode lima tahun. Dengan demikian, strategi HRM akan berusaha untuk memfasilitasi bagaimana tepatnya untuk mengelola personil untuk mencapai angka 10%. HRM fungsi khusus, seperti rekrutmen dan seleksi, penghargaan / pengakuan, rencana HR, atau pembelajaran dan kebijakan pembangunan, akan dirancang untuk mencapai tujuan perusahaan.

• Kerjasama Tutup (setidaknya dalam teori) antara HR dan manajemen / atas senior, dalam pengembangan strategi perusahaan.  Secara teoritis, seorang wakil senior HR harus hadir ketika tujuan perusahaan adalah organisasi dirancang. Ini begitu, karena personil suatu perusahaan yang benar-benar membangun yang baik, atau menyediakan layanan.  Pengelolaan yang baik personil adalah penting dalam perusahaan sukses, atau bahkan yang ada sebagai kelangsungan hidupnya. Thus, HR can be seen as one of the critical departments within the functional area of an organization. Dengan demikian, HR dapat dilihat sebagai salah satu departemen kritis dalam wilayah fungsional dari sebuah organisasi.

• Terus-menerus memonitor strategi, melalui umpan balik karyawan, survei, dll

Implementasi strategi SDM tidak selalu diperlukan, dan mungkin tergantung pada sejumlah faktor, yaitu ukuran perusahaan, budaya organisasi dalam perusahaan atau industri bahwa perusahaan beroperasi dan juga orang-orang di perusahaan.

Strategi HRM dapat dibagi, secara umum, menjadi dua segi – strategi orang dan strategi SDM fungsional. Yang berkaitan strategi orang-orang ke titik yang tercantum dalam paragraf pertama, yaitu hubungan hati-hati kebijakan HRM / tindakan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan dalam strategi perusahaan. Strategi HR fungsional berhubungan dengan kebijakan yang dipekerjakan dalam wilayah HR fungsional itu sendiri, tentang manajemen orang internal untuk itu, untuk memastikan tujuan departemen sendiri terpenuhi.

Fungsi

Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) fungsi mencakup berbagai kegiatan, dan kunci di antara mereka adalah memutuskan apa kebutuhan staf yang Anda miliki dan apakah akan menggunakan kontraktor independen atau mempekerjakan karyawan untuk mengisi kebutuhan ini, perekrutan dan pelatihan karyawan terbaik, memastikan mereka tinggi artis, berurusan dengan isu-isu kinerja, dan memastikan personel Anda dan praktek manajemen sesuai dengan berbagai peraturan. Aktivitas juga termasuk mengelola pendekatan Anda untuk imbalan kerja dan kompensasi, catatan karyawan dan kebijakan personel.  Biasanya usaha kecil (untuk-profit atau nirlaba) harus melakukan aktivitas diri mereka sendiri karena mereka belum bisa membeli bagian-atau bantuan penuh-waktu. Namun, mereka harus selalu memastikan bahwa karyawan dan mengetahui kebijakan-personil yang sesuai dengan peraturan yang berlaku. Kebijakan-kebijakan ini sering dalam bentuk manual karyawan, dimana semua karyawan.

Perhatikan bahwa beberapa orang membedakan perbedaan antara HRM (aktivitas manajemen utama) dan SDM (Sumber Daya Manusia Pengembangan, profesi). Orang-orang mungkin termasuk HRM di HRD, menjelaskan bahwa SDM mencakup berbagai kegiatan lebih luas untuk mengembangkan personil dalam organisasi, termasuk, misalnya, pengembangan karir, pelatihan, pengembangan organisasi, dll

Ada argumen lama tentang di mana fungsi HR yang berhubungan harus diatur ke dalam organisasi-organisasi besar, misalnya, “HR harus berada dalam departemen Pengembangan Organisasi atau sebaliknya?”

Fungsi HRD HRM dan profesi telah mengalami perubahan besar selama 20-30 tahun terakhir. Bertahun-tahun yang lalu, organisasi besar memandang ke “Departemen Personalia,” terutama untuk mengelola dokumen sekitar mempekerjakan dan membayar orang.  Baru-baru ini, organisasi mempertimbangkan “Departemen HR” sebagai memainkan peran penting dalam kepegawaian, pelatihan dan membantu untuk mengatur masyarakat sehingga orang-orang dan organisasi yang tampil di kemampuan maksimum dengan cara yang sangat memuaskan.